员工职业发展通道是员工在企业内部长期发展的关键问题之一。除了薪酬福利待遇，员工也关注自己未来的职业发展方向。因此员工是有自己的职业规划，会问“我在这家公司待到一年、两年、三年之后，我大概的一个发展的方向是什么样的？”企业应该提供明确的职业发展通道，以满足员工的职业规划和发展需求，这就涉及到员工的职业发展通道。
职业发展通道不仅解决了员工的上升通道问题，同时它也是我们人力资源各个模块的一个基础。职业发展通道设计好了，直接会影响到薪酬、招聘、培养等其他模块的运行。因此今天跟大家来去讲一讲如何去设计员工的职业发展通道。
什么是职业发展通道？
职业发展通道在人力资源领域的专业术语叫职级体系，全称是“职位等级体系”。在开始介绍它的定义之前，通过几个例子来认识一下职级体系。
首先一个非常简单的职级体系如下图所示。职级体系通常包括纵向和横向两个方面。横向职级体系由职位序列构成，例如供应链、生产、销售、市场和研发等五大职位序列。这五大职位序列将公司的岗位划分为五类，构成了职级体系的横向组成部分。
图1 职级体系示例
纵向我们称之为职位层级。职位层级我们可以从图片中看到是从6级到10级。通过横向和纵向的分类分层，就构成一个简版的职级体系。
我们通过几个比较典型的公司来了解他们的公司到底是如何来设计职级体系的。
美的
美的职级体系其实没有那么复杂，是非常简单的。整体来讲，美的职级体系它是分为四个序列，也就是四个职位类别。
第一类是M类管理类别。所有管理人员，从主管、高级主管、经理、高级经理，到部长、副总裁、总经理到总裁，所有管理人员都在M序列的职级里面。
第二类是P序列专业技术人员，像工程师等等都在P序列；
第三类是A序列行政人员，像文员、高级文员都在A序列；
第四类是O序列操作工，像工人、技工、技师等等，包括一些组长、班组长，所有关于操作类的职位都在O序列。
可以看到像美的的职级体系表是通过简单的四个类别，将所有的员工包含在内。
腾讯
我们再看第二个例子——腾讯。左边的表是2022年之前腾讯内部的职级体系表，右边的表是去年更新过的腾讯最新职级体系。更新之前，职级体系由纵向的6级、18级等构成，从1-1到6-3，分别对应初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威等称谓，这是腾讯原来的技术序列体系。
2022年更新后，变成了右边的形式，可以看到变化是相当明显的，调整为了4级到17级的工程师序列，同时称谓也发生了改变，比如四级工程师、五级工程师等。
为什么会发生这样的变化？腾讯原来的职级体系（左边）虽然能够体现出一定的差异性，但实际上，在腾讯的技术人员中，他们的能力和薪酬差异非常大。以前的体系中，甚至在同一级别内，比如3-1和3-3的工程师，他们的年薪差异可能达到30-50万。尽管在职级上属于同一级别，但薪资差异仍然很大。
通过进行改变后（右边的体系），从4级到17级的扁平化结构使得薪资差异更加合理。例如，在这种体系下，9级工程师和11级工程师的薪资差异在30万到50万之间，这看起来更加合理。这也是腾讯做出的一个变化。
另一个变化是，对于12级以下的职级，权力下放到部门进行直接认定。而对于12级及以上的认定，则需要公司委员会等机构进行审批。因此，有一种说法是，从11级晋升到12级是一个很难逾越的门槛。一旦跃升成功，才会有更多的晋升空间。这些变化显示了腾讯职级体系的趋势变化。
刚才通过几个具体的示例，让大家能够有直观的去感受到职级体系在企业里面的一些应用。那么什么叫职级体系？
职级体系
职级体系就是对职位从横向上进行分类，纵向上进行分层，那么通过这样的一种方式来实现对职位进行分层分类管理的一套职位管理体系，这套职位管理体系打通了员工的职业发展通道，也为我们所有人力资源管理模块奠定了一个管理基础。
职业发展通道为什么重要？
包括很多企业的HR伙伴，很多求职员工都非常关注职业发展通道，都非常迫切的想知道公司的职业发展通道到底是一个什么样的？我几年能够晋升？因此跟大家说明一下关于职业发展通道它的意义和价值。
职业发展通道为什么重要？
它是人力资源管理的重要工具，也是重要的基础和底层架构。
第一、从职级体系和人才招聘的关系来看
在企业招聘中，明确的职级体系是至关重要的。例如，对于工程师职位，需要明确助理工程师、中级工程师、高级工程师以及技术专家等级别。如果层级不清晰，会导致各种层级的简历涌入，使得招聘变得混乱。分类也是必要的，比如业务人员和职能人员分别有不同的招聘需求，而业务人员中又包括研发和销售等不同类别。
只有明晰的职级体系，企业才能在招聘过程中明确不同层级和类别的标准人才画像，并确定优先级。
第二、从职级体系和薪酬激励的关系来看
如何将有限的资源进行良好的分配，是需要策略的，那么职级体系就是其中一个非常基础的管理工具。
在企业中，不同层级的员工拥有不同的责任、能力和贡献，因此他们应该获得不同的激励资源。一般来说，层级越高的员工对公司的贡献和责任越大，需要具备更多的知识和技能，因此激励资源应该优先考虑向他们倾斜。
此外，不同的业务岗位和职能岗位对公司的重要性也不同。尽管应该对所有岗位一视同仁，但实际上不同岗位的价值贡献和重要性是不同的，因此薪酬激励策略也应该有所区别。通过基于职位等级的分类分层激励，可以最大程度地利用有限的资源，实现对关键人才的最大化激励和留住。
第三、从职级体系和绩效的关系来看
根据员工层级的不同，绩效考核的评价复杂度和周期会有所不同。一般来说，中高层员工的绩效评定周期是半年或一年一次，而基层员工可能每月都会进行评定，因为他们的工作成果和影响会更快地显现出来。
此外，不同岗位的绩效考核重点也不同。对销售人员来说，业绩、客户跟进和新客户开拓是重点；研发人员则会重点考核新品研发和关键研发项目；而对操作人员，特别是计件制的操作人员，绩效评定的重点在于完成的工作量。
第四、从职级体系和人才培养的关系来看
根据不同层级的管理者，能力培养分为概念、人际和技能三个方面。基层管理者需关注技能，中层管理者需兼顾技能和人际关系，而高层管理者则需要专注于概念能力，如抽象思维和战略思考。人际关系能力对所有层级的管理者都很重要，但在不同层级之间略有不同。因此，针对不同岗位的关键人才培养计划，应该基于任职资格的人才地图和学习地图进行培养。
第五、从职级体系和任职资格的关系来看
在职位分层分类的基础上，明确各层级的任职标准，有利于人才梯队的搭建
所以通过这五个方面大家可以发现职级体系是我们人力资源所有模块的一个基础性的工具，职级体系建得好，其他的工作才能开展得更加有效。
